AG平台真人 真人AG 平台官网AG平台真人 真人AG 平台官网人会疲劳，人会需要培训提升熟练度，人有自己的目标有自己的规划，人与人之间的沟通做不到100%信息坦诚……
作为一个15年的人力资源行业从业者，我始终认为解决好人的问题，企业管理就自然升级了。
众所周知，中国是最快从疫情中恢复的国家。而资本需要安全的环境，中国市场无疑是最为稳健的方向。
随着中国经济恢复，诸如基建、医疗健康、消费品（国潮）等领域的机会都很被看好。
当然，我也听到不少初创企业抱怨，融资太难了，日子过得太紧巴了。每天一睁眼，就是要付的账单。
09年，全球海啸AG真人 AG平台后一年，一个辞职的公司高管，40岁重新创业。他叫雷军，9年后，小米上市，1000多个小米员工实现财富自由。
2008年，危机的时候，美国一家制造业工厂Barry Wehmiller，一夜之间损失30%的订单。这对生产型企业是致命打击，公司负担不起员工工资了。
为了节约1000万美元的人员成本，公司董事会开始讨论裁员计划，但公司老板Bob拒绝裁员——他不相信人头（headcount）能解决问题，他认为人心（heartcount）才有价值。
家庭条件更好的同事向家庭条件较差的同事购买年假。我休五周，这样我隔壁桌养了三个娃的父亲就可以只休三周。
我始终认为，如果企业能保护好你的核心人才，搭建尊重人才，激励人才的企业文化，才是线、如何升级你的企业文化
有些企业并没有那么大的资金压力，纯粹是跟风降薪，希望压低员工的薪资。在互联网上引起了公愤。人民网都站出来批评企业跟风降薪的行为
2020年2月8日，老乡鸡微信公众号发布了一条视频，在视频的末尾，老乡鸡创始人、董事长束从轩做出了一个惊人的举动，他撕毁了老乡鸡员工联名填写的疫情期间停薪申请书。
老乡鸡有16000+的员工。疫情期间停薪意味着巨额工资的削减。在当时我们完全不知道什么时候疫情会结束的时候，能做出这样的营销行为是充满勇气的。
无论是电话求助，还是微博私信，只要有医护人员向老乡鸡“求助”，当他们核实了对方的身份无误后，就立马确认对方位置，将热腾腾的饭菜送到他们手中。
如今很多90后95后新生代员工，看重的不仅仅是收入，也希望得到认可和尊重。
。超过五分之三（62%）的受访者愿意从自身出发，促进薪酬透明化的实现，他们表示愿意在匿名环境中分享自己的薪酬信息；
。将近四分之三（72%）的员工认为薪酬透明化对企业业务表现有着积极影响。
企业如果认为一味封堵，不准员工讨论工资，能够堵住麻烦的话，员工之间的小道消息可能会飞满天。
的确，对于不少大公司来说，要想真正推薪资透明，所消耗的资源和成本会很高。
对于一些初创企业来说，创业者是不是可以在创业之初就推薪资透明，树立崇尚透明的企业文化呢？
尽管在同类社交媒体运营中，Buffer既不是用户数最多的，也不是成立时间最久的。但FastCompany却称之为“世界上最有趣的初创公司”。
因为Buffer堪称世界上最透明的公司，它彻底消除了人们脑海中“商业机密”的概念，每个月都在官网上公布公司的全部信息：股权结构、产品价格、盈利情况、募资过程及Term Sheet等等。
不同的员工有不同的需求，不同地区，不同年龄，不同背景，不同职位的需求都不同。
你可能说：我年近40，飞机坐不动，老婆身体不好娃要中考，能不能让我踏实待一个地方……
贴张Mercer早年的一个调研结果：人在不同的生活阶段有不同需求，这也可以从上面高票答案中答主的观点看出来，有些要工作生活平衡，有的AG真人 AG平台要钱，有的要职业发展……因为大家需求不同
很多时候公司的业务无法推进，不是因为员工不聪明，不努力，也不是因为有什么外部阻力。
很多时候，一个集团，一个公司，甚至一个部门都不是铁板一块，大家往往会因为个人和小团队的利益去撕逼。
就算是大家都是成熟的打工人，谈妥了利益，协同往往会因为工具的不到位，无法实现良好的效果。
我去拜访过不少所谓的科技属性的SAAS公司，最后和我交接文档都是用U盘的……
当然不同的产品有着不同的特点，有些产品是从企业协同办公角度出发；有些是个人导向的产品，先从解决个人办公中的协同需求，然后逐渐拓展功能。
：在线协作不仅仅是一个文档大家一起改，而是如何降低沟通成本，提高协作效率；
：学习成本不要太高，毕竟一家公司里不是都是技术出身，销售、市场、财务等传统岗位的工具学习成本也是需要考量的，太难了，部分同事会选择逃避，等于没有在线协作。
去年疫情的时候，同行@小红拖拉机老师在我们一次知乎直播中给我安利了「飞书」。
作为一家初创企业的HR Head，他在直播里和我提了好几次飞书的协同功能。
会议的前5-10分钟，全场鸦雀无声；但在会议文档里，各方你来我往，能看到大家各种激烈的批注和建议。
我看过一期直播，发现主播眼熟，看了一会儿才意识到：这人是文森特，是笑果文化的。
笑果的人不同，可能是在工位，也可能在现场表演，也可能在摄影棚拍摄……当然像诞总，上午可能还在睡梦中，大家是很难找到一个大家都在的时间开会对清楚的。
当年阿里的成功，让很多人开始研究为什么阿里十八罗汉起家，能做成中国最大的电商平台。
」，看到了「阿里铁军」我看到的是马云在一个月只有几百块钱收入的时候，就想着给所有初创的十八罗汉分期权。
愿意回馈人才，努力搭建保护人才，激励人才的企业文化，企业才能成长，才能壮大。
2021年开年以来，经济开始呈现出复苏的趋势，不管你对于未来持有乐观还是悲观的态度，你无法否认——面对已经到来的又一个十年，其实暗藏不少变局：
07年那场“次贷危机”给当下留下了不少后患：迄今为止，美联储依然在频频放水，通过注资降息来拯救市场、稳定经济，但结果如何，见仁见智；另一方面，在可预见的未来，我们的生产力很难大幅度提升，这意味着消费潜力难以被释放，总体经济增长堪忧；尤其是在遭遇新冠疫情这一“黑天鹅事件“以后——尽管目前疫苗的普及能给带来我们一些信心，但 “如何活下去”依然是大多数企业亟需思考的问题，只有活下去，才能有看到未来的机会。
而在这一年，我观察到了一个有趣的事实：越来越多的大公司都在持续进行组织管理升级。这件事看上去似乎简单，部署管理系统，然后将
转化为数据，然后通过工具来代替人工进行处理，期间会用到远程协作、AI等应用。但是，实际执行起来却并不容易。大公司的规模可以平摊价格高企的成本，但对于更多公司而言，想通过组织管理升级带来更高的效率，进而增加存活几率，是不是就有点难呢？
想要厘清这个问题，我们不妨先来回顾一下，作为老板，在经营过程中会遇到哪些“公司病”？
我服务的客户TENG手里有一家小型奢侈品电商平台，公司开在以奋斗著称的某新一线城市，最近一段时间来，每个人看上去都很忙，恨不得表忠心住公司，结果越打鸡血，MAU没有提升反而下降了——甚至连员工自己都不用自家平台，要知道，他们平台本身就有非常优质的产品渠道和内部价……
再来说说江苏某物流公司的J总，做的是省际零担物流业务，J总对标的是顺丰、德邦这种物流巨头，所以战略目标定得比较大，扬言一个季度完成多少多少量，但是总是Push不动员工，只能靠老板自己来推动，最终细致到每个网点的选址和每辆零担车司机的都靠J总“远程微操”来处理，累得半死，结果员工还非常不爽，不是跳槽就是怠工，甚至有几个人干脆“带枪投靠”了竞争对手。
和J总类似的是鲁总，公司做的是人工智能教育培训，算是前几年的风口，但是教研总监和COO之间的内耗严重，前者的权责经常不清晰，全员参与的动力也严重不足，几乎没有自我驱动力，更不用谈创新了。
而最让我感触良多的，莫过于我一个做广告的朋友，他绝对是我见过最野的文案天才，我经常调侃他是“小黑小指”，所以他后来辞职后开了一家广告公司，最开始靠自己做，算是有成为创意热店的趋势，但招人做大以后就开始不行了，一言蔽之——“管不过来”，一些跨部门协作的执行，越忙越乱，每个人都各行其是。
纵观上面这些问题，我们不难发现，其实他们都是可以通过组织管理升级进行“对症下药”:
对于一味地打鸡血看上去很努力的员工们，不仅仅要关注结果，也要去关注实现目标的路径，在这个过程中，很多人都是在“重复造轮子”，用低效率但是高占用的事务来填满时间，这种工作时间纯粹就是“垃圾时间”，对于公司没用，对于员工个人来说也纯属浪费生命，因为这种“摸鱼”也不能学习和自我提升。
而对于“极限微操”的J总而言，他其实要做的，是把看上去很高很高的战略落地，要让下面的直接下属和执行层，去理解公司的这些战略目标。执行层则需要制定与SMART原则相契合的目标，去核验是否与J总想要的一致。
再将这些目标拆解、细化然后执行，在实现一些关键目标（例如增加商家客户）时，J总的物流公司可能会遇到五花八门的问题，而所有参与者都需要具备一定的个人能力与相关权限，同时在确定目标时，要与可能关联到的部门提前沟通，留有时间余量去处理。例如J总如果希望通过优惠政策获得大量物流客户，那就先要让车辆调度以及仓库管理都需要配套目标来调整，以避免“爆仓”的窘境。
而做AI教育的鲁总，问题其实更像是目标几乎停留在高层，包括权责相关的争端，也都是因为没有拆解细分到执行这一层面，所以互相有交叉重叠，目标被锁死在这里，自然就“卷”了起来，他需要通过飞书里的相应工具，来对其组织目标和关键产出，让整个团队拥有同样的目标。
“文案天才”的情况也类似，跨部门协作时的低效沟通让他走进了这一死局。不过，现在进行组织管理升级以后，他们可以非常方便的利用飞书来建立各种项目群，同时利用群日历来让冗长的会议变得“短平快”。
作为一个企业协同管理平台，飞书能够给企业带来的Buff还是挺多的，更多时候，它带来的不仅仅是数据的提升，而是不能量化的潜在竞争力提升，在将工作更加细致化的同时，它还能让流程清晰明了，每个流程具体的事务、由谁负责、到什么标准，都能够明明白白。
在公司进行组织管理升级以后，在和无效繁琐的工作道别以后，跨部门之间的沟通成本也降低了，进行协作和信息共享会方便许多。
与此同时，员工在工作时也更容易获得成就感，因为人类是无法欺骗自己的，当一个人知道自己干的事情毫无意义，只是为了堆砌一堆没用的数字时，他的内心会自我怀疑、会痛苦。
这种无意义感带来的惰性，完全摧毁了一线员工的主动性，大家整体效率都不高，公司的效益也可想而知，最终也就只能拼命抓抓考勤，这往往没什么用，最后只能一拍两散。
如今国内的互联网、科技、传媒等行业，基本上已经进入了泡沫被挤干的时代，成为社畜抑或是摸鱼，对于我们个人的职业生涯都是不利的。所以，企业进行组织管理升级的意义，不仅仅在于提升效率，或许也能激发执行层的创新驱动，避免了低效率、繁琐工作摧毁我们的幸福感，让更多人能感受到“自我实现”的快乐所在。
员工该如何保持良好的心态？跟他们谈理想谈抱负，还不如沿海城市工厂报销员工回家路费来得实际，我们在抱怨员工不好找、留不住的同时，有没有想过给员工一个未来？哪怕只是一个小小的学习机会？好的人才激励机制能把店员培养成店长、销售精英、公司骨干。
老板要考虑的问题是如何管理你的店面，如何提升服务，如何创造价值才是真理，而不是天天都抱怨人少、客户都不买。
同样是一个顾客，别人就能立马成单，为什么自己却只能干看着顾客离去？顾客很挑？产品不够好？员工不给力？都不是的，你需要的是改变产品格局、打破传统销售模式、创造更多销售空间。
把一辆奔驰S级新车10万元卖掉谁都会卖，别动不动就是挥泪大甩卖、最后三天促销折扣，真正需要促销的产品要么热销机，要么都已经快淘汰，我们需要的是能持续获得顾客认同的整体解决方案，并能落实。
相信很多店内什么都缺，就是产品不缺。旧时的产品早已更新换代，或者被市场淘汰了，我们要做的是守住应得的利润，获得客户口碑的同时并将之持续下去。
很多时候我们都在干着贼喊捉贼的事情，比如某某没有职业操守，怎么能这么卖产品，怎么能这样做服务？而实际上是别人已经威胁到自己利益，如果你能，你会做得比别人更过分。没有底线就是我们的底线，全中国成千上万的厂家，能执行国家标准的又能有几个？N家企业，有几家的执行标准是一样的？
孤军奋战，是这个行业大多数老总的感觉，偶尔有一二个传说中的业界精英来指导工作。最后，都怀揣私利的走掉。点对点的忽悠大家爱信，面对面的服务行不通。其一，没有一个体系可以完全的复制到每一个店；其二，各自为营，个人自扫门前雪，缺少整体力量支撑，更缺少强大后援。
产品品类的数量很多，但是试想一下，一个店里面有着太多品类的产品，那应该是一种什么场面？而实际上，我们的顾客很多都是对于品牌概念的不了解。
一个好的上游，能给店面最新的行业信息，能给我们带来更多的先进管理及销售模式，而不是只会说：老板我给你铺点货，我们要的是货吗？不，我们要的是钱！货本身不会赚钱，好的理念才能赚钱！
各种展销会、招商会打着交流的旗号，本质是招商；展会人来人往，本质是淘货；几个同行聚在一起，很少人愿意掏心掏肺的告诉你真话；偶尔有几个商学院，还全是只围绕商学院代理品牌开展，我们缺的是可以实实在在用来当店内支柱的方法。
有不少企业，就是因为企业管理跟不上企业的发展步伐，最终导致逐渐失去向心力和竞争力，最后“泯然众人”。
2020年注定是一个不平凡的一年，无论对于个人、企业，还是对一个国家来说，皆是如此。
或许我们在疫情时代可以充分理解所谓的“此消彼长”，我们会发现因为人们的出行受限，实体经济举步维艰，可是电子商务却往更深更远的地方拓展，同时，在线教育、游戏行业、娱乐产业，在这些行业的企业都以极快的速度完成了自身规模的扩张。
但在家办公造成了一个非常严重的问题，就是员工的工作效率如何得到保障。实际上，如果处理好了，在家办公是可以进一步提升工作效率的。
而抖音、西瓜视频和今日头条的创造者，字节跳动却在这个过程中节节攀高。联想到字节的员工也要居家办公，那么这些运营、运维、开发这些员工很明显也是有很大的工作量。
而反例是欧美的游戏厂商，因为疫情缘故，不少欧美的大型游戏公司在游戏开发上都遇到了不大不小的困难，像《赛博朋克2077》一再延期就已经成为了行业中的常态。不少游戏推迟发售，打乱了他们的发售节点，进而印象到商业表现，这些都算是管理层面的缺失。
但我所观察的情况是，这些在线教育行业在扩张的同时，却也遇到了管理层面的巨大问题。
最显著的，就是在线教育企业的快速扩张，让管理人员出现了明显的断层，尤其是中层管理人员。很多管理人员都是“揠苗助长”，从基层表现优异就立刻提拔，但是因为管理观点和管理思维的缺失，导致这些人员无法达到出色的管理水平。
而在如今疫情稳定的今天，不少在线教育企业因为这些问题深陷困局，而众所周知，在线教育的热度整体却丝毫没有降低。
因为疫情的缘故，不少传统企业，尤其是制造业举步维艰，订单被砍、员工活跃度下降，甚至连招聘都出现了都不少的困难。
而很多内容都是企业管理转型出现了问题，比如招聘苛刻的条件、比如企业在管理层面的僵化让企业无法在方向上完成转弯。即便疫情有所好转，但是还是有不少传统企业像“大象”一般，难以转身。
，但这不仅仅局限于少数行业，而是普遍的。那么，关键的问题来了，企业应该如何转型升级？
很多时候，不少企业管理者所理解的“管理”，是管制、治理，即如何让员工“不舒服”，来激发出员工的工作欲望。
如何让企业在正确方向的轨道上，如何服务好员工让员工发挥出最大的价值，如何梳理组织架构让企业各个部门之间协同合作，向一个目标前进。
信息化发展得如此迅速的今天，如何利用好信息化工具，也是企业谋求发展转型的重中之重：
在面对企业内部的开发、科研、创意人员，能够充分发挥其主观能动性的工具，如今不少的SaaS软件都能提供相关的服务，像字节跳动的飞书、阿里系的Teambition等等，这些都能让这些人在固定的时间内，创造出更大的产能与可能。
对于自身的销售、渠道单元，MBO（Management by Objectives，目标管理法），显然会更为直接有效，让这些单元有目标感，进而完成指定的任务。
对于自己的客户、用户，或者是消费者，如何使用好CRM（Customer Relationship Management，客户关系管理）、波士顿矩阵，维护好自己的客户，并让客户发挥出来最大的价值；
而寻求转型的公司，往往都需要BPR（Business Process Reengineering，业务流程重组）来辅助公司业务架构的重新构成。
但切记不要大规模铺开，先以点带面，在小范围、小团队内开始执行，试错并总结经验。
如果推行效果较好，在推广到整个事业部门或者是全公司；如果执行效果并不理想，就要思考原因，并换条道路，及时止损。
但是总结经验是一个功夫，并非是“正确的废话”，归根到底要让数据来说话，活用数据思维。
人们经常说咨询公司是企业的医生，那么企业就是一个人，作为一个人来说要做好自己的健康管理。
首先完成身体的信息采集，对于企业和个人来说，就是数据；之后根据数据对自身的身体进行评估，进而得出对应的结果；得到数据结果之后，就要用数据来指引方向，对于健康管理来说，就是相应的健康教育；最后发现问题就要及时对健康进行干预，对于企业来说，就是管理。
因为在疫情期间，字节跳动并没有被“居家办公”打乱节奏，而是有条不紊地推进着工作，实现快速部署，顺便还请了全国人民免费看了贺岁电影《囧妈》，正是这样也让我对他们的协同办公产品更为有信心。
此外一些智能功能，像会议后将会议录制的内容自动转录为智能文字笔记，并记录待办，还有协同文档等功能像Figma一众插件一样，提升整个团队的运作效率与体验。
这些朋友听过之后，深知Figma的在前端设计的高效，并欣然使用飞书，并得到了不错的使用反馈。
